第110章【是合作还是竞争？】

    “罗晟这个年轻人很有意思，我特地去做了一些调查，他创办的蓝星科技，在员工激励方面，一定程度上参考了大量关于我公司的虚拟股权激励制度，但在此基础上进行了稍稍改进，而且颇为激进，你只要一看他们的激励计划就会发现，给人的感觉是他对蓝星科技公司未来的盈利有着200%的信心。”

    与会的一位铧为高管发言说道，过了一会儿，他接着补充说道：“更有意思的是，他新创办的蔚蓝海岸科技公司，更是彻底，几乎就是按照我公司的激励模板来的，但还是有所区别的，不论是蓝星科技公司还是蔚蓝海岸科技公司，其股权架构都充分的揭示了罗晟对于控制权的渴望。”

    这时，与会的任总微笑的说道：“这是好事，我们应该感到高兴，说明我们的模式不但被人认可了，而且被人效仿了，这可能比铧为创造切实的利润更加有意义、更有价值。”

    值得一提的是，铧为的模式不仅仅是国内，在世界范围内都可以说是一个另类，铧为的股东多达几万个，这些股东就是铧为的员工，也导致这家企业想上市难如登天。

    刚刚发言的那位高管又说道：“在股权激励这一块，跟我公司的相似度几乎一模一样，罗晟拿出了蔚蓝海岸公司的股权用于员工激励，跟全体员工分享公司的剩余价值。”

    在蔚蓝海岸科技公司的股权架构设计上，罗晟采用了同股不同权以及一致行动人协议，最后同样拥有一票否决权。

    罗晟通过一票否决权来控制董事会，通过一致行动人协议来控制公司的董事会的董事提名权，

    在公司章程和股东协议上有着一系列的特殊约定，其中有一条特殊约定确保罗晟的绝对控制权，解除罗晟的一票否决权以及一致行动人协议需要经过公司股东85%以上表决通过才能生效。

    那将意味着罗晟失去公司的控制权，只有一种情况，他主动放弃，否则绝对控制。

    而蔚蓝海岸公司从3月份成立到现在，就在7月份的时候进行了一次配股，1285名蔚蓝海岸的员工共同分享了0.5%的股权。

    并且分出去的0.5%还是分红权，而不是实股。

    今后肯定会有更多为公司做出贡献的员工获得配股的机会，共同分享公司的剩余价值。

    蔚蓝海岸公司的股权激励，p6级以下的员工没有配股资格，只能拿奖金，到p6级才有配股的资格，并且所配的股权是只有分红权的虚拟股，而非实股。

    员工只有奋斗到p8级的时候，才有资格把虚拟股转为实股，不论是虚拟股还是实股，都不是直接奖励，需要购买。

    一名员工如果想要把手里的虚拟股转化为实股，他需要满足两个条件：第一个条件是他要奋斗p8级，第二个条件是五年的锁定期，过了锁定期才能购买。

    只有转化为实股，才是正儿八经的公司股东，而持有的股权是虚拟股，等于是准股东。

    这么下来基本上可以把一个核心骨干员工锁定在公司15年左右，自然，这套员工激励制度仍然是出自秦微木之手。

    想要让一个有抱负、有实力的精英人才跟着你干一辈子，呕心沥血付出几乎毕生的心血与公司同呼吸、共命运，那就必须要给出等价甚至溢价的利益与之交换，否则就是耍流氓，也必然聚集不了真正的人才。

    所以，罗晟要拿出股份跟这些精英们一起分享剩余价值，只有实打实的利益捆绑，才能真正意义上把一群人深度套牢捆绑在蔚蓝海岸的战车上，奋勇向前冲。

    铧为如果没有这么一套特殊的激励制度，也许就不会走到今天的地步了，以至于今后会被老美以国家之力进行打压。

    公司从成立不到十个月就已经诞生了几十项核心专利，除了罗晟在其中发挥重大作用之外，也跟手底下的一群工程师打了鸡血一样疯狂奋斗有着莫大的关系，否则仅凭罗晟的一己之力，就算他再牛，十个月之内搞定三项核心专利已经是顶了天。

    再天才，但精力也是有限的，也是和所有人一样每天有24小时，罗晟可不想没日没夜的干，每天只睡4小时，他还想多活些年头，最好能活个一百多年甚至更久。

    时至今日，铧为发现蔚蓝海岸在通信基带方面的几项专利与铧为既定的方向高度吻合，这还不是最关键的，真正让这家通信巨头如此重视的，是蔚蓝海岸公司要进入移动终端消费者业务。

    罗晟要做手机的事情是明牌，根本不用猜，跟高通的商业对赌协议都曝光了。

    而今年的铧为处在一个极为关键的节点，已经越来越重视移动终端业务，此前铧为在通信终端主要是在路由器这一块，从2003年开始就已经开始关注移动终端通信业务和服务器了。

    蔚蓝海岸公司现在非常低调，一直在默默的闷头搞研发，但铧为非常重视，不论是已经持有的创新专利技术，还是蔚蓝海岸的模式。

    简直就是天然的合作对象，或者是……强力的竞争对手。

    不得不说，铧为在战略层面确实